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Lernen, Wissen, Können by Mind Map: Lernen, Wissen, Können
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Lernen, Wissen, Können

deklaratives WIssen

Als deklarativ gelten Inhalte, wenn sie sich auf Fakten beziehen und sprachlich in Form von Aussagesätzen beschrieben werden können

Die im Lehrplan festgehaltenen Inhalte sollen möglichst systematisch und organisiert dargeboten werden = sog. gegenstandsorientierte Lernumgebung

unbewusstes Gelegenheitslernen

fremdgesteuerte Lernprozesse

Behaviorismus

„Black Box“, Reiz-Reaktions-Modell, „Lehrer“, Faktenwissen, Erklären, Darbieten, Initiierung von Verhalten

Kognitivismus

Es gibt eine Unterscheidung in richtig/falsch. Ziel des Unterrichts ist es, objektives Wissen zu vermitteln. Prozess ist • systematisierter und organisierter Inhalt (konvergentes Denken) • systematisch geplant

Lernen durch Einsicht und Denken, „Tutor“, Methoden, Verfahren, Beraten, Erarbeitung, Zielgerichtete Handlungen

Modelle

Instruktionales Lernen (anleiten, unterweisen)

Passives, rezipierendes Lernen, kann auch Reiz-Reaktions-Lernen sein

Bsp.: Vokabeln lernen anstatt Verständnis der Wortbildungen einer Fremdsprache

Kognitivistisches Lernen (wahrnehmen, denken, erkennen)

Informationsorientiertes Lernen, bei dem die Lernhinhalte selbstständig verarbeitet werden und nicht durch „Richtig/Falsch“-Meldungen konditioniert werden. Die Auswahl der Lernumgebung bzw. der Lernmedien richtet sich nach den individuellen Wahrnehmungs-, Verstehens- und Verarbeitungsmustern der Zielgruppe.

Konstruktivistisches bzw. selbstorganisiertes Lernen (Wissen selbst konstruieren, Ziele selbst finden)

Aktives, selbst gesteuertes und organisiertes Lernen im problemorientierten, situativen, dissonanten Kontext; oft als sozialer Prozess. Das Wissen wird nicht wie beim kognitionspsychologischen Ansatz transportiert, sondern der Lernende konstruiert und organisiert seinen Wissenserwerb selbst. Hinzu kommt der Anspruch, neues Wissen in multiplen Kontexten und unter vielfältigen Perspektiven zu erwerben und anzuwenden

Benötigt werden Neukombinationen von Methoden und Lernorten sowie andere Rahmenbedingungen

WISSEN

Definition

Im engeren Sinne steht Wissen im Unterschied zu Meinen und Glauben für die auf Begründung bezogene und strengen Überprüfungspostulaten unterliegende Kenntnis.

Im weiteren Sinne ist Wissen eine Bezeichnung für allgemein verfügbare Orientierungen im Rahmen alltäglicher Handlungs- und Sachzusammenhänge (Alltagswissen). Damit sind die Kerngegenstände dieser engeren Definition Logik, Daten, Informationen und Kenntnisse.

träges Wissen

Wissen, das in einer traditionellen Unterrichtssituation erworben wird und in einer späteren Anwendungssituation oft nicht ein- bzw. umgesetzt werden kann

Arten

Sachwissen: Dinge, Sachverhalte, Ereignisse, Vorgänge, Entwicklungen, Bedingungen, Regel- und Gesetzmäßigkeiten repräsentierend

Motivatorisches Wissen: Eigene Verhaltenstendenzen, Bedürfnisse, Absichten, Wertvorstellungen betreffend

Prozedurales Wissen: Eigene Operationen und Programme unterschiedlicher Komplexität betreffend

Formen

implizites Wissen, Erfahrungswissen (Körper), Gleichzeitiges Wissen (hier und jetzt), Analoges Wissen (Praxis)

explizites Wissen, Verstandwissen (Geist), Sequentielles Wissen (da und damals), Digitales Wissen (Theorie)

prozedurales Wissen, Lösungswege und -prozesse oder Lösungen zu den verschiedensten Problemen (auf Handlugsabläufe bezogen) = größtenteils implizites Wissen

Web 1.0

Orientierung/Zweck: i.d.R. keine Dialoge, eher Monologe, Informationsweitergabe

Erscheinungsform: Statische, daten(sachwissen-) getriebene Website

Charakter von Daten und Metadaten, Grundlage: Expertenwissen, weitgehend hierarchische Gliederung der Daten, Anordnung nach Gesichtspunkten

Formen des Lernens, Bestimmung der Lerninhalte durch Lehrpersonal, Wenig Berücksichtigung der Lernerinteressen, Selbstreflexion kaum möglich, Einseitige Sichten auf Lernstoff, Stoffdarbietung wenig dynamisch, Linearer Umgang mit Wissen, Wissensaufnahme ist relativ unkritisch, Top-down-Lernen

Web 2.0

Orientierung/Zweck: Online-Zusammenarbeit und Interaktion, Informationsteilung

Erscheinungsform: Dynamische, wertend datenverändernde Websites

Charakter von Daten und Metadaten, Grundlage: wertende „Weisheit der Massen“, Tags, tag clouds charakterisieren das gemeinsam generierte, offene Labeling System, durch „folksonomy“ kann der User Content-Webpages, Onlinefotografien, Weblinks usw. kategorisieren, Anordnung nach Kategorien: tagging

Formen des Lernens, Lerninhalte sind selbstorganisiert, als Werte gesteuertes Gedächtnis, Volle Berücksichtigung der Lernnerinteressen, Selbstreflexion möglich/erwünscht, Wechselnd wertende Lernsichten, Stoffdarbietung als work in progress, Komplexer Umgang mit Wissen, Digging: lernende Bewertung von Inhalten, Bottom-Up-Lernen

LERNEN

Ermöglichungsdidaktik

Lehren

Form der Didaktik, die auf den Prinzipien der Selbstbestimmung und Selbststeuerung beruht. Diese beabsichtigte Kompetenzentwicklung fragt danach, auf welche Weise man systematisch, vorhersagbar und bleibend Bedingungen schaffen kann, die zur gewollten Kompetenzentwicklung führen.

Unter Lehren versteht man die Unterstützung von internalen Lernprozessen eines Individuums durch externale Maßnahmen der Lernumweltgestaltung

Lerntheorien

selbstgesteuerte Lernprozesse, Konstruktivismus, „Richtig/ falsch“ wird durch „(nicht)entsprechend“ ersetzt. Wissen wird von Lernenden aktiv konstruiert. Prozess ist • aktiv und konstruktiv • situations- und kontextgebunden • selbstgesteuert • sozial, Lernende suchen selbstbestimmt in der Umgebung nach den für sie passenden Lernwegen Ziel ist die Schaffung anregender Situationen, Lernen durch persönliche Erfahrungen, „Coach“, Soziale Praktiken, Begleiten, Exploration, Individuelle Problemlösungen, Konnektivismus, Lernen durch Erfahrungen in Netzwerken, „Trainer“, Netzwerkbildung, Reflektion, Verknüpfen von Lernern, Problemlösungen in und mit Netzwerken

zeitgemäße Lernansätze

Lernen muss in erheblich höherem Maße unmittelbar in der Arbeit stattfinden

Formalisiertes Lernen kann nicht mehr als die einzig anerkannte und dominante Lernform gelten

Lernende müssen zunehmend in der Lage sein, ihren Lernprozess selbst in die Hand zu nehmen

Prozessmerkmale

Aktiv: Der Lernende nimmt eine selbstständige und aktive Rolle ein.

Konstruktiv: Erworbenes Wissen wird in bereits vorhandenen Wissensstrukturen eingebaut und anhand individueller Erfahrungen des Lernenden interpretiert.

Emotional: Positive Emotionen, wie Freude, fördern das Lernen. Negativ wirkt sich Angst und Stress aus.

Selbstgesteuert: Der Lernende übernimmt selbst die Kontrolle und Überwachung des eigenen Lernprozesses.

Sozial: Interaktion mit anderen ist ein wichtiger Faktor für den Erwerb von Wissen.

Situativ: Lernen findet in einem bestimmten Kontext / Situation statt und ist sehr wichtig für den Erwerb zentraler Kompetenzen.

Gestaltung von Lernumgebungen

Instructional Design-Ansatz, Den Lernenden wird sachlich strukturiertes Wissen als System angeboten, Arbeitsschritte nach Issing, Ermittlung des spezifischen Weiterbildungsbedarfs, Analyse der Zielgruppe und der Rahmenbedingungen, Festlegung der Lernziele, Auswahl der Inhalte, Planung der Lehr-Lern-Methode und der Medien, Entwicklung des Lernmaterials, Evaluation, Ziel: Beantwortung der Fragen, Welche Lernbedürfnisse existieren?, Wo gibt es Defizite?, Was ist das Ziel?, Kritikpunkte, Orientierung an den Lernzielen, Fehlen der eigenverantwortlichen Auseinandersetzung, Erwerb „trägen Wissens“ wird unterstützt, Mangel an theoretischer Integration einschlägiger Befunde

situierter Ansatz, Die aktive Position des Lernenden, der selbstgesteuert Wissen konstruieren muss, wird betont, sowie die Situation und den Kontext, in denen Lernen stattfindet. Es wird angenommen, dass Wissen nicht von einer Person zur anderen eins-zu-eins weitergereicht werden kann, sondern selbstständig und aktiv in einem Handlungskontext erworben werden muss, Theorien, Die Lernumgebung, in der das Lernen stattfindet, steht im Vordergrund d.h. Lernen findet „situiert“ statt., Soziale Interaktion spielt eine große Rolle, weil dort der Raum ist, in dem man Erfahrungen macht und Kompetenzen entwickelt werden können., Der Mensch wird von seinem Umfeld geprägt und prägt auch selbst sein Umfeld. Diese Wechselwirkung kann beim Lernen zu einem kooperativen Austausch und zur Verarbeitung von Informationen zwischen den Lernenden zu effektivem Lernen führen., Traditionelle Unterrichtsmethoden führen zum Lernen vom trägen Wissen. Deswegen ist es wichtig, dass die Situation, in der gelernt wird, und die Situation, in dem das Wissen angewendet und genutzt wird, ähnlich gestaltet ist., Der Lehrende steht in einem Dialog mit dem Lernenden. Seine Aufgabe besteht darin, Aufgaben bzw. Werkzeuge zu liefern und dem Lernenden zu unterstützen., Instruktionsmodelle, Cognitive Apprenticeship: Lernen im sozialen Kontext, Modeling, Der Lehrende dient als kognitives Modell für den Lernenden., Coaching, Der Lehrende leitet den Lernenden AKTIV beim eigenständigen Erwerb der Fähigkeiten an und hilft ihm weiter, sobald er an die Grenzen seiner Kompetenzen stößt., Scaffolding, Der Lehrende zieht sich im Laufe des Lernprozesses immer weiter aus seiner instruierenden und anleitenden Rolle zurück. Er unterstützt den Lernenden nur noch mit einem sog. mentalen Gerüst, das als Hilfestellung für die Aufgabenbearbeitung dient bzw. übernimmt lediglich Teiltätigkeiten., Fading, Hierbei blendet der Lehrende sein Hilfe nach und nach gänzlich aus., Anchored Instruction: Authentizität und Situiertheit, Videobasiertes Präsentationsformat, Erhöhung intrinsischer Motivation, Anschaulichkeit, Realitätsnähe, Problemverständnis, Narratives Präsentationsformat, Erleichterung der Identifikation mit dem Protagonisten, Generatives Lernformat, Kompetenzförderung der Problemidentifizierung, Eingebettete Daten, Vorliegen der Daten für alle Lernenden in gleicher Weise, erneutes Ansehen möglich, Problemkomplexität, Förderung des Selbstvertrauens in die eigenen Fähigkeiten, Paare verwandter Abenteuer, Erleichterung des Zugangs zum Problem durch die Analogie, Unterstützung des Transfers, Fachübergreifende Elemente, Erhöhung der Wissensvernetzung, Erleichterung des Transfer auf andere Problemstellungen, Kooperation, Schulung sozialer Kompetenz, Anregung kognitiver Prozesse zur tieferen Wissensverarbeitung, Cognitive Flexibility: Problemkomplexität und multiple Perspektiven, Multiple Perspektiven in Lernumgebungen werden integriert, mit dem Ziel eine enge Vernetzung des Wissens zu erreichen, insbesondere in Gebieten, die sich durch hohe Komplexität und starke Irregularität auszeichnen. Durch den Einsatz von Computern können Wissenskomponenten in flexibler Reihenfolge angefordert werden, zu verschiedenen Zeitpunkten und unter veränderten Zielsetzungen., Kritikpunkte an der situierten Kognition, Mangelnde Instruktion kann zu Überforderung und zu geringem Lernerfolg führen, Eher passive Haltung und Eigenverantwortung beim Lernenden, Defizite in der empirischen Fundierung, Lernen ist kein kognitiv psychischer Prozess, sondern ein dialektischer, der alltäglich stattfindet / Lernen durch kooperative Weiterverbreitung und -verarbeitung von Informationen, Instruktionsansäte, Cognition in Practice, Guided Participation, Lernen erfolgt am besten durch geleitete Teilnahme an sozialen Prozessen und aktive und passive Teilnahme an Informationsprozessen, Situated Cognition as Perceiving Affordances, Kognitive Prozesse werden durch Handlungsangebote und -einschränkungen beeinflusst / Wissenstransfer durch neue Situationen, Situated Cognition as Socially Shared Cognition, Kognition ist sozial geteilte Aktivität / Voraussetzung für den Wissenstransfer sind Bedeutungskonzepte, die durch Elaboration und Bezugnahme auf Vorwissen entwickelt werden = selbständiges Denken

problemorientiertes Lernen, Gestaltungsprinzipien, Multiple Kontexte und Perspektiven, Soziale Lernarrangements, Authentizität und Anwendungsbezug, Instruktionale Anleitung und Unterstützung, Lernstrategien, kognitive, Aufmerksamkeit wecken, Elaboration (Fragen stellen, Zusammenfassen, Analogien bilden), Organisation (Mapping-Techniken), Wiederholung, Einprägung, Ressourcen erschließen (Medien, Materialien, Personen), Gestaltung der Lernumwelt, metakognitive, Planen: Zielsetzung, Erkennen der Schwierigkeiten, Problemeanalyse, Überwachen: Informationen verstehen und in das bisherige Wissen integrieren, Regulieren: Bei Aufgabenbearbeitung Entscheidungen treffen und Aktivitäten setzen

Vorteile vom Lernen im Netz

Bessere Aufnahme oder ergänzende und interaktive Erarbeitung der Lerninhalte (für Menschen, die lieber das Internet/den PC nutzen)

Ökonomische Aspekte (räumliche und zeitliche Unabhängigkeit, Flexibilität)

Verteilung größerer Informationsaspekte Lernen

Kurse sind im Gegensatz zu traditionellen Lehrmitteln interaktiv

Veranschaulichung abstrakter Inhalte mithilfe von Simulationen

flexiblere, netzwerkartige Konzepte

individualisierte Lernkontrollen

asynchrones Zusammenarbeiten ist möglich

arbeitsprozessintegriertes Lernen

einfachere Dokumentation und Wiederholung

wieder verwendbare Lernobjekte

individuelles Lernen je nach Vorkenntnis (Lerntempo, Reihenfolge der Lerninhalte) möglich, Entgrenzung vom institutionalisierten zum entinstitutionalisierten Lernen, wobei es hier nicht um eine antiinstitutionelle Einstellung geht, sondern um Kritik an der mangelnden Flexibilität der Weiterbildung und Weiterbildungspolitik

besserer Ausgleich unterschiedlichen Vorwissens

Aufnahmekanäle für jeden Lerntyp sind vorhanden (Lesen, Audio, Video, Animation &c.)

keine „Bloßstellung“ vor anderen Teilnehmern bei Wissenslücken

Entgrenzung des Lernens

Entgrenzung vom Wissen zum Werten, da es nicht mehr um nur Wissensvermittlung geht, sondern um einen Erwerb von Kompetenzen, die Orientierung und Problemlösung beinhalten

Entgrenzung vom individuellen über das organisationale zum gesellschaftlichen Lernen

erfahrungsgeleitetes

Es werden zunehmend proaktive, produktiv-flexible, eigenständige und kreative Handlungsformen verlangt (=„Kompetenzen“). Nicht der erfahrungsfixierte, sondern der erfahrungsgeleitete Handlungstyp wird benötigt.

fremdgesteuert vs selbstgesteuert

„Lernen ist meistens sowohl fremd- als auch selbstgesteuert. Ein völlig selbstgesteuertes Lernen ist ebenso Utopie, wie es kein Lernen gibt, das ausschließlich fremdgesteuert ist. Es handelt sich hier um ein Kontinuum, auf dem sich Lernen bewegen kann." (Deitering, S. 19) Selbstgesteuertes Lernen bedeutet also einen möglichst geringen Anteil an Fremdsteuerung und einen hohen Grad der Selbststeuerung.

objektivierendes vs. subjektivierendes

Objektivierendes Handeln Gebrauch von Körper und Sinnen Komplexe sinnliche Wahrnehmung, Sinneserfahrung, Vorstellungsvermögen, Imagination Formalisierbares, kategoriales Wissen; logisch-formales analytisches Denken Art des Vorgehens Experimentell, dialogisch-explorativ Distanziert, sachlich, affektiv-neutral Umgang mit Unwägbarkeiten Normaler Bestandteil des Arbeitshandelns; unverzichtbar

entdeckendes

Das entdeckende Lernen ist dadurch gekennzeichnet, dass die Lernenden zuerst eigene Erfahrungen sammeln, dabei auf Fragen und Schwierigkeiten stoßen und die Fragen hinterher mit einem erfahrenen Kollegen besprechen. Wichtig ist dabei, dass sie nicht allein gelassen werden, sondern immer einen Lernbegleiter haben.

informelles

Rahmenbedingungen, organisatorische, Zeiträume für das Lernen: Zeit für Besinnung, Anleitung, um etwas auszuprobieren, um zu beobachten, um Erfahrungen auszuwerten, freie Gestaltung der Arbeitszeit, Lernförderliche Arbeitsgestaltung: wenig verbindliche Arbeitsabläufe, Gesprächs- und Kommunikationskultur: z.B. die Fähigkeit, sich ausdrücken und sich verständlich machen zu können, unternehmenskulturelle, Lebendiges Leitbild, klare Ziele, Überzeugung, dass Mitarbeiter lernen wollen, Fehlertoleranz, Realistische Sicht der Dinge, Großzügiger Umgang mit Lerninitiativen, Keine Konkurrenz unter den Mitarbeitern

oft eine Untergruppe des nicht formellen Lernens

ist in der Regel selbst organisiertes Lernen

kann in allen Lebenszusammenhängen stattfinden

nicht von vornherein geplant oder beabsichtigt = Erfahrungslernen

bis zu gewissen Grad „zufälliges“ oder „inzidentelles“ Lernen

beiläufiges, natürliches, offenes, spontanes, lebensweltbezogenes Lernen

formales

geplantes, strukturiertes, an dafür geschaffenen Orten (z.B. Schule, Kurse, Seminare) stattfindendes Lernen

explizites Wissen

Formale Bewertung und Anerkennung

institutionelles Lernangebot, das prinzipiell objektiviert ist (alles ist bekannt z.B. Lernziele, Dauer, Methoden etc.)

non-formales

Individueller Lernbedarf

Implizites Wissen

„subjektgebunden“, was die Auswahl der Lerninhalte, die Lernsituation und das Aneignungsvorgehen betrifft

durch das Fehlen von anerkannten Abschlüssen gekennzeichnet

geplante oder semistrukturierte Lernprozesse sind möglich

kann in alltäglichen Situationen wie z.B. im Arbeitsplatz stattfinden

Lean Management (Prinzipien)

Identifikation des Wertes

Wertschöpfung

Prozessfluss / Flow

Leistung nur auf Anforderung /Pull

Kontinuierliche Verbesserung / Perfection

KÖNNEN

Werte

Werte sind jene Vorstellungen, welche in einer Gesellschaft allgemein als wünschenswert anerkannt sind und den Menschen Orientierung verleihen. Man unterscheidet moralische (Aufrichtigkeit, Gerechtigkeit, Treue), religiöse (Gottesfurcht, Nächstenliebe), politische (Toleranz, Freiheit, Gleichheit), ästhetische (Kunst, Schönheit) und materielle Werte (Wohlstand), Familienwerte und Firmenwerte – die wir hier meinen (Philosophie)

Werte befinden sich nach der typischen Unternehmenssicht auf der (obersten) normativen Ebene und sind somit bei Vision, Mission und Leitbild angesiedelt. Sie erscheinen als etwas Hehres, Entrücktes, aber auch schnell Veränderbares. Also auch etwas, worauf man in der „niedrigen“ alltäglichen Praxis nicht unbedingt zu achten braucht.

Wertinteriorisation / -aneignung, Regeln, Werte und Normen werden nur handlungswirksam, wenn sie zu eigenen Emotionen und Motivationen angeeignet wurden, Prozess, Orientierungsphase 1 "Kennenlernphase", Formal Selbstdarstellungen ohne „Ankratzen“ der Persönlichkeitsstruktur der Teilnehmer. Kaum Konflikte. Rückbesinnung auf eigene Gedanken- und Gefühlslagen der Teilnehmer, teilweise auf bisherige Probleme und biografische Momente. Reaktive Interaktionen, noch keine Gruppenstruktur, Orientierungsphase 2 "Anwärmphase", Konflikte werden von den Teilnehmern beiseitegeschoben. Sie reflektieren wertend ihre Wahrnehmungen. Kurze Informationschecks über objektive und subjektive Probleme und Widersprüche. Bei betrieblichen Trainings Sichten auf Unzulänglichkeiten im Arbeitsprozess und in zwischenmenschlichen Beziehungen. Reaktiv-konventionell. Kaum Gruppenstruktur, starker Leiterbezug., Unzufriedenheitsphase "Abhängigkeitsphase", Interne Gruppenkonflikte, die nicht akzeptiert werden. „Negative“ Emotionen, die unbeachtet bleiben. Stattdessen Methoden von Persönlichkeitsbestimmungen u.a. in den Gruppenprozess eingespeist. Verdeutlichung der emotionalen Lage. Unsicherheiten, Beängstigung, zunächst passiv verarbeitet, Ausweichen auf Allgemeinthemen, konventionell-abwartende Reaktionen, Ratlosigkeit, Unsicherheit. Starker Leiterbezug, stark wechselnde Gruppierungen, Labilisierung: Da die Entscheidungen unter Unzufriedenheit kognitiver Unstimmigkeit, Labilisierung und Instabilität gefällt werden müssen, löst sich die Verklammerung von bereits in Form von Emotionen und Motivationen angeeigneten Werten und zugehörigem theoretischem und Handlungswissen. Es werden situationsadäquate neue Werte probehalber entwickelt., Lösungsphase 1 "Aufschmelzphase", Die Persönlichkeitsstruktur beginnt etwas aufzuweichen. Vorhandene Gefühle werden akzeptiert. Missstimmungen artikuliert. Die Leiter werden an den Rand gedrängt. Die Gruppe konzentriert sich auf sich selbst. Interaktionsstil zunehmend kritisch distanzierend. Erste Ansätze einer Rangordnung der Gruppe unter Leistungsgesichtspunkten im „Hier und Jetzt“., Lösungsphase 2 "Aktivierungsphase", Gefühlsausbrüche: Öffnung für Widersprüche und Dissonanzen. Leiter werden in eine Außenseiterposition geschoben. Emotional-motivationale Wertungen werden erlebbar, positive Zielwerte emotional neu verankerbar. Emotional-motivationale Umwertung früherer Sachprobleme, Beziehungsprobleme und individueller Probleme. Sehr kritischer Interaktionsstil. Es bildet sich eine stabile Kerngruppe heraus, Produktivphase "Arbeitsphase", Bereitschaft, Konflikte konstruktiv zu lösen. Wunsch, aus Erfahrungen zu lernen. Die persönlichen Konstrukte werden teilweise aufgelöst, bisherige, tief interiorisierte emotional-motivationale Wertungen durch neue ersetzt. Neue Setzung von Emotionen und Motiven, im Gruppenkontakt akzeptiert und bestätigt. Individuelle Schwierigkeiten und Konflikte werden von den Gruppenmitgliedern „bearbeitet“. Der Interaktionsstil ist rationalisierend. Gruppenstruktur ist eine stabile Rangordnung., Beedigungsphase "Abschlussphase", Eine starke Zunahme der Selbst-Akzeptanz. Die Teilnehmer stehen zu ihren Gefühlen und lassen neue Emotionen zu. Hohe Bereitschaft, alte Wert- und Persönlichkeitsstrukturen zu verändern. Der Interaktionsstil ist sachlich-intellektuell, manchmal psychologisierend, zunehmend konventionell. Die Binnengliederung der Rangordnung der Gruppe quasi institutionalisiert. Führungsfragen werden zum Thema.

Emotion

emotionales Gedächtnis, speichert im Thalamus und der Amygdala emotional-motivationale Wertungen

Holodynski und Friedlmeier: funktionales psychologisches System bei der Auswahl und Erreichung von bedürfnisbefriedigenden Handlungszielen.

selbstorganisierendes System, bei dem mehrere Subsystemen zusammenwirken, Bewertungssystem, Handlungssystem, System der Körperregulation, Gefühlssystem

Emotionslernen (Stufen nach Rolf Arnold), Verunsicherung, Information, Transformation

KOBLESS

„Kompetenzentwicklung mit Blended Learning und Social Software“ und meint eine Kombination aus Präsenzlernen, Web 2.0 und Wissensmanagement, um eine Kompetenzentwicklung bei den Lernenden zu ermöglichen

Kompetenzen

Kompetenzen sind evolutionär entstandene, generalisierte Selbstorganisationsdispositionen komplexer, adaptiver Systeme – insbesondere menschlicher Individuen – zu reflexivem, kreativem Problemlösungshandeln in Hinblick auf allgemeine Klassen von komplexen, selektiv bedeutsamen Situationen. Es handelt sich bei Kompetenzen also um Fähigkeiten, selbstorganisiert zu denken und zu handeln.

Arten, Sozial-kommunikative Kompetenzen (Beziehungsebene), Kooperationsbereitschaft, Teamfähigkeit, Freundlichkeit, Konfliktfähigkeit, Toleranz, Hilfsbereitschaft, Aktivitätsbezogene Kompetenzen (Appellebene), Ausdauer, Durchhaltevermögen, Belastbarkeit, Flexibilität, Ehrgeiz, Mut, Personale Kompetenzen (Selbstkundgabe), Zuverlässigkeit, Sorgfalt, Verantwortungsbewusstsein, Selbstständigkeit, Kritikfähigkeit, Kreativität, Ehrlichkeit, Fachlich-methodische Kompetenzen (Sachebene), Fachliche arbeitsbezogene Fertigkeiten, grundlegende Beherrschung der Sprache in Wort und Schrift

Ebenen, Metakompetenzen, Sie umfassen unter anderem die Fähigkeit zum Lernen und andere Kompetenzen situationsbedingt anpassen zu können. Ebenso gehört die Fähigkeit eigene Kompetenzen zu beurteilen und die Fähigkeit zur Selbstorganisation dazu. (z.B. Selbstdistanz, Empathie, Wertrelativismus, Lösungsfähigkeit), Grundkompetenzen, Personale Kompetenzen: Bezug auf sich selbst (z.B. Selbstvertrauen, Mut, Kreativität), Aktivitätsbezogene Kompetenzen: Fähigkeit, Gewolltes mit mehr oder weniger Antrieb in Handlungen umzusetzen (z.B. Ausdauer, Durchhaltevermögen, Belastbarkeit, Flexibilität, Ehrgeiz, Mut), Fachlich-methodische Kompetenzen: beruhen auf Erfahrungen und Expertise (z.B. Motiven, Hoffnungen, fachliche arbeitsbezogene Fertigkeiten, grundlegende Beherrschung der Sprache in Wort und Schrift), Sozial-kommunikative Kompetenzen: Einsatz eigener kommunikativer und kooperativer Möglichkeiten (z.B. Überzeugungskraft, Offenheit, Teamfähigkeit, Konfliktfähigkeit, Toleranz, Hilfsbereitschaft), Abgeleitete Kompetenzen, Sie sind meist auf betriebliche oder umfassendere Problemsituationen bezogen, so finden sie z.B. Anwendung in Assessments und Stellenbeschreibungen., Querschnittskompetenzen, Diese Kompetenzen gibt es genau gesehen nicht als solche, da sie ganz wesentlich vom Kontext her determiniert sind. Gemeint sind damit z.B. interkulturelle Kompetenz, Führungs-, Medien- und Innovationskompetenz

(intendierte) Kompetenzentwicklung, Praxisstufe, Handlungslernen. Setzen realer Entscheidungssituationen zur Wertevermittlung. Komplexe, gleichzeitige Vermittlung von Wissen i.e.S. und von Werten mittels operativer Sprache, Coachingstufe, Kontaktphase: Kennenlernen, Klärung der Erwartungen und Zielsetzungen (Vertraulichkeit, Rollen, Aufgaben der Beteiligten), Diagnosephase: Klärung der Ausgangslage, Schwierigkeiten und Hindernisse, Handlungsalternativphase: Neue Wege werden überlegt, Handlungsalternativen gesammelt, Umsetzungsphase: Realisierung von Handlungsalternativen, Reflexions- und Auswertungsphase: Verhalten wird analysiert und mit den Ausgangszielen verglichen., Trainingsstufe, Selbsteinschätzung: Wo sind meine Stärken und Schwächen, welche Kompetenzen habe ich?, Wege zu persönlichen Veränderungsmöglichkeiten: In welchem Bereich ist Handlungsbedarf notwendig und was muss ich ändern?, Hintergründe von Veränderungsmöglichkeiten: Änderungen auf Realisierbarkeit prüfen, Hindernisse bei der Zielerreichung: Wo sind Schwierigkeiten zu erwarten?, Gemeinsamkeiten der Methoden, emotional-motivationale Wertinteriorisation, Erfahrungswerte und Werterfahrungen sind für alle Methoden von großer Wichtigkeit, Es laufen reale Handlungs- und Kommunikationsprozesse, in denen gleichsam zwangsläufig Kompetenzen erworben werden, ab., Das Intendierte besteht vor allem darin, Menschen gezielt in solche Situationen zu bringen, um dann mit ihnen darüber eher alltagssprachlich als wissenschaftssprachlich zu reden., Lernarten, Erfahrungslernen, Erlebnislernen, Lernen durch subjektivierendes Handeln, informelles Lernen, situiertes Lernen, Situiertes Lernen erfolgt anhand von möglichst authentischen Problemsituationen. Es ist aktive Informationsaufnahme, bei der Aktivität, Kontext und Kultur mit einer Handlungsfähigkeit in Zusammenhang gebracht wird., Expertiselernen, Unterschied Coaching / Training, Coaching, Professionelle Beratung oder Begleitung einer Person oder mehrerer Personen durch einen Coach (oder mehrere andere), Ziel: Den Klienten zur Ausübung von komplexen Handlungen befähigen und optimale Ergebnisse selbstorganisiert hervorzubringen. Krisenmanagement , Selbsthilfe, Konfliktbearbeitung, Hilfe bei persönlichen Problemen, Effektiivitt in Entwicklungsprozessen: Fähigkeit zur Selbststeuerung, zur Selbstorganisation, arbeitsbezogene Reflexion Entwicklung von „Charisma“ und emotionale Kompetenz (z.B. bei Führungskräfte), Orientierung: Prozessorientiert (wie wird gelernt?) Der Lernprozess wird nicht primär vom Wissen, sondern von Reflexion, Wertung und Handlung angetrieben. Ziele von Aktivität und Engagement werden nicht vom Coach gesetzt, Phasen, • Kontraktphase:, • Diagnosephase:, • Handlungsalternativenphase:, • Umsetzungsphase:, • Reflexions – und Auswertungsphase:, Methoden, Einzelcoaching, Gruppencoaching, Projektcoaching, Methoden der Begleitung von Kompetenzentwicklungsprozessen, Klärung der Kompetenzentwicklungsziele / Festlegung indiv. Kompetenzentwicklungsbedarfs, Festlegung der Wege der Kompetenzentwicklung / Führen von Entwicklungsvereinbarungsgesprächen, Auswahl von Kompetenzentwicklungsaufgaben, deren Aufbereitung und Übergabe an den Gecoachten, Beobachtung und Unterstützung der Kompetenzentwicklung / Hinweghelfen über Lernklippen, Führung von Auswertungsgesprächen, Dokumentation des Kompetenzentwicklungsprozesses und seiner Ergebnisse / Weitergabe gemachter Erfahrungen, Training, Professionelle Entwicklung der Fertigkeiten, des Wissens und vor allem der Kompetenzen einer Person oder mehrerer Personen., Ziel: Prozesse, die eine veränderte Entwicklung eines Individuums oder einer Gruppe hervorrufen, Effektivität in Entwicklungsprozessen: Veränderungen durch: Interne Prozesse (Einstellungen, Emotionen oder Motivationen) Erhöhung des Aktivitätsniveaus (Aufmerksamkeit, Aufgewecktheit oder Neugier) Erweiterung von Wissensbeständen Fachwissen, Methoden wissen Erweiterung von sozialen und kommunikativen Beziehungen (Ausdrucksfähigkeit, Kommunikationsfähigkeit, Kooperationsfähigkeit, Orientierung: Inhaltsorientiert (was wird gelernt?) Ermittlung von vorhandenen Kompetenzen und aktuellem Bedarf um relevante Entscheidungen über die Realisierbarkeit zu treffen

vs. Qualifikation, Qualifikation bedingt keine Kompetenz, jedoch erfordert Kompetenz Qualifikation., Kompetenzen sind an das subjektive Ziel gekoppelt, Qualifikationen hingegen an das objektive Ziel.

Kompetenzförderlichkeit, Die Kompetenzförderlichkeit lässt sich anhand der Dissonanz- und Labilisierungsmöglichkeiten messen. Aufgrund solcher Messungen kann die Arbeitsumgebung kompetenzförderlicher gestaltet werden.

Sozial kompetentes Verhalten (Typen)

Typ R (Recht), Diese Personen können zu wenig eigene Rechte durchsetzen, Forderungen stellen oder Forderungen von anderen ablehnen

Typ B (Beziehung), Diese Personen können zu wenig eigene Gefühle, Bedürfnisse und Wünsche gegenüber anderen äußern sowie angemessen mit Kritik umgehen.

Typ K (Kontakt), Für diese Personen ist es schwierig, Kontakt zu fremden Menschen aufzunehmen, Menschen für sich zu gewinnen oder Sympathie zu erwerben.