M01 - Was sind Kompetenzen?

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M01 - Was sind Kompetenzen? by Mind Map: M01 - Was sind Kompetenzen?

1. 2.3.9 Praxisstufe

1.1. Bei der intendierten Kompetentzentwicklung auf der Praxisstufe handelt es sichimmer um ein Handlungslernen.

1.1.1. Kompetenzförderliche Arbeitsumgebung bietet mehr Entscheidungs- und Labilisierungsanlässe

1.2. auf Stufe der Realität und Symbolität

1.2.1. Delegation

1.2.1.1. Praktika

1.2.1.2. Seitenwechsel

1.2.2. Erfahrungslernen

1.2.3. Erlebnislernen

1.2.4. Lernen d. subjektierendes Handeln

1.2.5. Informelles Lernen

1.2.6. Situiertes Lernen

1.2.7. Expertiselernen

2. 2.3.3 Kompetenztypen

2.1. Metakompetenzen weitgehend kontextfrei

2.1.1. Selbsterkenntnisvermögen,

2.1.2. Selbstdistanz,

2.1.3. Wertrelativismus,

2.1.4. Empathie,

2.1.5. Situations- und Kontextidentifikationsfähigkeit,

2.1.6. Interventions- und Lösungsfähigkeit

2.2. Grundkompetenzen

2.3. abgeleitete Kompetenzen

2.4. Querschnittskompetenzen wesentlich kontextabhängig

2.4.1. Medienkompetenzen

2.4.2. Führungskompetenzen

2.4.3. Innovationskompetenzen

2.4.4. interkulturelle Kompetenzen

2.4.4.1. Grundkompetenzen

2.4.5. Genau besehen gibt es diese Kompetenzen gar nicht als solche.

3. 2.3 - 2.3.1 Erste Überlegungen und Annäherungen

3.1. Grundfragen

3.1.1. 1. Setzt das Verfahren für das geistige oder physische Handeln echte Entscheidungs- bzw. Konfliktsituationen, die nicht mit Hilfe bisherigen Wissens und Wertens („algorithmisch“) bewältigt werden können?

3.1.2. 2. Erzeugt das Verfahren aufgrund der Bedeutsamkeit dieser Entscheidungs- bzw. Konfliktsituationen echte und tiefgehende emotional – motivationale Labilisierungen und wenn, in welcher Stärke?

3.1.3. 3. Gestattet das Verfahren eine emotional - motivational hinreichend verankerte Rück- kopplung und gedächtnismäßige Speicherung des Handlungserfolgs?

3.1.4. 4. Wird im Verfahren der Handlungserfolg und die zu ihm führenden Werte in nach- folgenden Kommunikationsprozessen akzeptiert und sozial bekräftigt und wenn, in welcher Stärke?

3.1.5. 5. Lässt sich das Verfahren für unterschiedliche Entscheidungs- bzw. Konflikt- situationen, bei unterschiedlichen emotional – motivationale Labilisierungen und gedächtnismäßigen Speicherungsprozessen sowie in verschieden gestalteten Kommunikationsprozessen so generalisieren, so dass es in sehr unterschiedlichen Zusammenhängen einsetzbar ist?

3.2. Kompetenzen „enthalten“ Fertigkeiten, Wissen im engeren Sinne, einfache (nicht selbstorganisative) Fähigkeiten, Qualifikationen

3.3. Kompetenzen werden erst im Handeln sichtbar

3.4. Kompetenzen = grundlegende, vom Individuum selbst hervorgebrachte Handlungsfähigkeiten, die sich in selbst motivierter Wechselwirkung mit der Umwelt herausbilden.

3.5. Kompetenz beschreibt Fähigkeiten, angesichts unendlich vieler Sprach-, Verhaltens- und Handlungsmöglichkeiten selbstorganisiert, eigenständig, kreativ handeln zu können

3.6. Kompetenzvermittlung = Wissensvermittlung + Wertevermittlung

4. 2.3.2. Fertigkeiten, Wissen, Qualifikationen und Kompetenzen

4.1. Unter Kompetenzen verstehen wir Dispositionen zur Selbstorganisation, also Selbstorganisationsdispositionen.

4.1.1. Dispositionen ... sind die bis zu einem bestimmten Handlungszeitpunkt entwickelten inneren Voraussetzungen zur Regulation der Tätigkeit. Damit umfassen Dispositionen nicht nur individuelle Anlagen sondern vor allem Entwicklungsresultate

4.1.2. Selbstorganisiert ... ist jedes Handeln in offenen Problem- und Entscheidungssituationen, in komplexen, oft chaotischen Systemen

4.2. Kompetenzen sind evolutionär entstandene, generalisierte Selbstorganisationsdispositionen komplexer, adaptiver Systeme – insbesondere menschlicher Individuen - zu reflexivem, kreativem Problemlösungshandeln in Hinblick auf allgemeine Klassen von komplexen, selektiv bedeutsamen Situationen (Pfade).

4.3. Grundtypen v. Kompetenzen / Kompetenzbereiche

4.3.1. Beispiel: „Sie wollen zusammen mit Freunden und Mitstreitern Brasilien auf eigene Faust kennen lernen. Sie mieten sich einen Wagen und fahren aufs Geratewohl los.

4.3.1.1. So organisieren sie Ihre Fahrt von Anfang bis Ende selbst und meistern lauter chaotische Entscheidungssituationen, wo alles „um ein Haar“ auch ganz anders hätte kommen können. Damit schreiben Sie eine einmalige, nur Ihnen gehörige, nicht zu wiederholende Geschichte. Und sie müssen sich auf etwas ganz anderes als auf ihre Qualifikationen verlassen – im Dschungel nützen keine Diplome und Zertifikate.

4.3.1.2. Ihr Sach- und Methodenwissen bildet nur den Hintergrund, dass Sie sich zurechtfinden, wenn der Motor streikt, wenn Krankheiten drohen, wenn Sie die Orientierung verlieren; das Wissen muss in einen großen Schatz von Erfahrungen, Motiven und Hoffnungen eingebettet sein – also fachlich-methodische Kompetenzen repräsentieren.

4.3.1.3. Sie brauchen weiterhin eine gehörige Portion Selbstvertrauen, Mut, Kreativität – also personale Kompetenzen.

4.3.1.4. Sie müssen mit den Menschen, die Ihnen unterwegs begegnen oder denen, die Sie mitgenommen haben, auf Gedeih und Verderb zusammenhalten oder zumindest auskommen können, Sie brauchen Überzeugungskraft, Verständigungsbereitschaft und Offenheit – also sozial-kommunikative Kompetenzen.

4.3.1.5. Schließlich nützen Ihnen alle fachlichen, personalen und sozialen Kompetenzen nichts, wenn Sie Ihre Vorstellungen nicht mit eisernem Willen umsetzen, sich nicht durchsetzen können – Sie brauchen also Aktivitäts- und Umsetzungskompetenzen.

4.3.1.6. Zusammenfassung

4.3.2. Abgrenzungen zu ...

4.3.2.1. Fertigkeiten

4.3.2.1.1. Übung automatisierte Komponenten von Tätigkeiten, meist auf sensumotorischem Gebiet, unter geringer Bewusstseinskontrolle

4.3.2.2. Fähigkeiten

4.3.2.2.1. verfestigte Systeme verallgemeinerter psychophysischer Handlungsprozesse, einschließlich der zur Ausführung einer Tätigkeit oder Handlung erforderlichen inneren psychischen Bedingungen und der erworbenen Eigenschaften, die den Tätigkeits- und Handlungsvollzug steuern.

4.3.2.3. Wissen

4.3.2.3.1. auf Begründungen bezogene und strengen Überprüfungs- postulaten unterliegende Kenntnis

4.3.2.4. Qualifikationen

4.3.2.4.1. klar zu umreißende Komplexe von Kenntnissen, Fertigkeiten und Fähigkeiten, über die Personen bei der Ausübung beruflicher Tätigkeiten verfügen müssen, um anforderungsorientiert handeln zu können.

4.4. Vom Wissen zur Kompetenz

4.4.1. Es gibt keine Kompetenzen ohne physische oder geistige Fertigkeiten, ohne Wissen, ohne Qualifikationen.

4.4.2. Kompetenzentwicklung bedarf eines hohen Niveaus von Qualifizierung. Hochkompetente sind stets auch qualifiziert.

4.4.3. Fertigkeiten, Wissen, Qualifikationen sind jedoch keine Garanten für Kompetenzen. Es gibt deshalb hoch qualifizierte Inkompetente.

4.4.4. Qualifikation u. Kompetenz im Vergleich (nach Rolf Arnold)

4.5. Aspekte von Lernen

4.5.1. curricularer bzw. Angebots-Aspekt Einschätzung des jeweiligen Lernangebots

4.5.2. prozessualer Aspekt Einschätzung des Lernprozesses

4.5.3. performativer Aspekt sich im geistigen oder physischen Handeln manifestierende Lernresultate

4.5.4. Kompetenz manifestiert sich erst in der Performanz

5. 2.3.4 Kompetenzmessung u. -erfassung

5.1. Wichtig ist, dass jegliches Kompetenzlernen im Netz von Formen der Kompetenzerfassung begleitet sein sollte.

5.2. Formen

5.2.1. Kompetenztest: quantitative Messung

5.2.2. Kompetenzpass: qualitative Charakterisierung

5.2.2.1. Vorteile

5.2.2.1.1. sind national und international breit kommunizierbar,

5.2.2.1.2. sind von Personalverantwortlichen leicht verwertbar,

5.2.2.1.3. sind von Laien lesbar und dienen damit auch der bilanzierten Person ohne große „Erklärungen“,

5.2.2.1.4. berücksichtigen formell, non-formell und informell erworbene Kompetenzen gleichermaßen,

5.2.2.1.5. vereinen Erfassen, Beurteilen und Entwickeln,

5.2.2.1.6. sind ökonomisch, mit relativ geringem Auswertungs- und Zeitaufwand durchführbar.

5.2.2.2. Gütekriterien

5.2.2.2.1. Ersatz für Reliabilität

5.2.2.2.2. Ersatz für Validität

5.2.3. Kompetenzbiografie: komparative Beschreibung

5.2.4. Kompetenzsimulation: simulative Abbildung

5.2.5. Kompetenzsituation, Arbeitsproben: observative Erfassung

5.2.6. hybride Kompetenzerfassungsverfahren -> zusammenwirken quantitativer und qualitativer Verfahren

6. 2.3.5 Kompetenzen und Werte

6.1. Antrieb für Handeln

6.1.1. Wissen führt nicht zum Handeln. Der reglose Buddha weiß enorm viel.

6.1.2. Emotion - Affekt, Gefühl

6.1.3. Motivation

6.2. Wenn man die Wissensebene kurz als „Wissen“, die zu Emotionen und Motivationen interiorisierten Werte als „Werte“, die Handlungsdispositionen als „Fähigkeiten“ und die emotional-motivationalen Rückmeldungen des selbstorganisierten Handelns als „Erfahrungen“ kennzeichnet, die unter mehr oder weniger großer Willensanstrengung, kurz „Willen“ in Form weiteren Handelns realisiert werden, so kann man feststellen:

6.3. Kompetenzen werden von Wissen fundiert, durch Werte konstituiert, als Fähigkeiten disponiert, durch Erfahrungen konsolidiert und aufgrund von Willen realisiert.

7. 2.3.6 Ziel der Kompetenzvermittlung

7.1. direktiv (intendiert)

7.2. selbstorganisiert (beiläufig)

7.3. Der Schüler, der in der Physikstunde mit unverständlichem, ihm langweiligen Formelkram behelligt wird, erwirbt zwar keine Fachkompetenzen, nicht einmal länger haftendes Wissen, aber

7.4. er erwirbt personale Kompetenzen, indem er sein Selbstwertgefühl gegen- über der quälenden Demütigung aufrecht erhält,

7.5. er erwirbt aktivitätsbezogene Kompetenzen, indem er lernt, mit seinen Kräften gut haus- zuhalten und in der Stunde so weit wie möglich abzuschalten,

7.6. er erwirbt fachlich-methodische Kompetenzen, indem er Vermeidungsstrategien für Themen verinnerlicht, die ihn langweilen und

7.7. er erhöht seine sozial-kommunikativen Kompetenzen, indem er sich mit vielen nichtssagenden Worten in Prüfungs- situationen durchmogelt.

7.8. Nur die Kompetenz, physikalische Probleme interessant zu finden, selbstständig und mit Spaß anzugehen und kreativ zu lösen, also das, was eigentlich beabsichtigt war, erwirbt er in keiner Weise.

8. 2.3.7 Kompetenzentwicklung im Prozess der Arbeitund im sozialen Umfeld

8.1. KE bezogen auf Arbeitsprozesse

8.1.1. Trend weg von der klassischen Personalentwicklung und hin zu einem kompetenzorientierten Personalmanagement

8.1.1.1. Einbindung in die strategische Unternehmens- entwicklung

8.1.1.2. Identifizierung und Nutzung individueller und organisationaler Potenziale

8.1.1.3. Kombination bewährter traditioneller und innovativer Lernformen

8.1.1.4. mit den Merkmalen selbstorganisiert, mediengestützt, problemorientiert oder bereichsübergreifend.

8.1.2. Nichtintendierte KE

8.1.2.1. Kompetenzen werden außerhalb jeder organisierten Bildungsbemühung, also informell erworben

8.1.2.2. gleichwohl handelt es sich aber um eine möglicherweise sehr intensive Kompetenz- entwicklung

8.2. KE für besondere MA-Gruppen

8.2.1. Bei der Entwicklung von Gestaltungsformen der Kompetenzvermittlung für Zielgruppen, die am Arbeitsmarkt besonders schwer zu vermitteln sind, erweist sich die Kompetenzsicht der reinen Wissens- und Qualifikationssicht als deutlich überlegen.

8.2.1.1. ältere Arbeitnehmer,

8.2.1.2. Geringqualifizierte

8.2.1.3. Migranten,

8.3. KE im sozialen Umfeld

8.3.1. Gerade für für besondere Mitarbeitergruppen wie Migranten, Geringqualifizierte oder Arbeitnehmer über 50 ist das Lernen und Handeln im sozialen Umfeld und im freiwilligen Engagement von erheblich kompetenzerhaltender und –fördernder Wirkung.

8.3.2. Eine erhebliche Kompetenzressource von Älteren ist auch durch intergenerationelles Lernen gegeben.

8.4. Die Entwicklung neuer, arbeitsintegrierter Kompetenz- vermittlungsformen ist eine zentrale Zukunftsaufgabe. (BMBF-Projekt, NAKIF)

8.4.1. Unter Berücksichtigung der Tatsache, dass - zunehmend im arbeitsfernen Bereich erworbene Kompetenzen - in Lehr-Lernprozesse einbezogen, - Lernorte außerhalb von Weiterbildungseinrichtungen erschlossen, - und informell erworbene Kompetenzen aus projekt- und arbeitsnahen Tätigkeiten in Weiterlernanstrengungen integriert werden.

8.5. Kompetenzen werden in vielen informellen Situationen, in der Arbeit, im sozialen Umfeld, auch in Weiterbildungseinrichtungen gleichsam „nebenher“, angeeignet.

8.6. KE im Netz

8.6.1. Doppeldeckerprinzip (n. W. Sauter)

8.6.1.1. Künftige Coaches und Lernbegleiter entwickeln ihre Kompetenzen mit Methoden, die sie später selbst einsetzen sollen. „Die Qualifizierung von Blended-Learning- Learning Experten erfolgt sinnvollerweise nach denselben Prinzipien, die Blended-Learning- Learning Systeme prägen. Deshalb ist die Qualifizierung selbst als eine Form des Blended Learning zu konzipieren, damit die Teilnehmenden »am eigenen Leibe« erleben, wie Blended-Learning- Learning Systeme subjektiv wirken. Sie lernen die Stärken, aber auch die Probleme dieser Lernkonzeption als Lerner kennen und reflektieren darüber aus Sicht der Trainer und Tutoren.

8.6.1.2. In diesem »pädagogischen Doppeldecker« wird auf zwei Ebenen gelernt: zum einen ist E-Training der Inhalt, zum anderen ist Blended Learning auch die Form.“

9. 2.3.8 Intendierte KE

9.1. Kommunkikation von Werten und Wissen im engeren Sinne

9.1.1. symbolischen Handlungsebene II

9.1.1.1. reflexive Sprache, Verwendung metasprachlicher und reflexiver Begriffe

9.1.2. symbolischen Handlungsebene I

9.1.2.1. umfasst Sprechfolgen mit sprachlichen Begriffen, Begriffsbeziehungen und Kombinationsregeln

9.1.3. sensumotorische Handlungsebene

9.1.3.1. umfasst die aus dem Tierreich übernommene und entsprechend weiterentwickelte Kommunikation, es handelt sich dabei aber nicht um Sprache im engeren Sinn

9.2. Stufen menschlicher Wertekommunikation

9.2.1. Praxisstufe

9.2.2. Coachingstufe

9.2.3. Trainingsstufe

9.3. Wertevermittlung

9.3.1. „Intrinsische“ Motivation, also die emotional-motivationale Verankerung von Unternehmenswerten und –zielen in den Kompetenzen der Leistungsträger ist für die Leistungsfähigkeit von modernen Unternehmen entscheidend .

9.3.2. „Ohne intrinsische Motivation findet weder individuelles noch organisationales Lernen statt.

9.3.3. Wissensmanagement muss also um Motivationsmanagement ergänzt werden.“

9.3.3.1. via

9.3.3.1.1. persönlichen Beziehungen,

9.3.3.1.2. Entscheidungspartizipation,

9.3.3.1.3. motivationszentrierten Mitarbeitergesprächen

9.3.3.1.4. Tätigkeitsinteresse,

9.3.3.1.5. Leistungsgerechtigkeit,

9.3.3.1.6. Fairness

9.3.3.2. bewirken

9.3.3.2.1. Dissonanzen und Labilisierungen im Sinne der Wertinteriorisation

10. 2.3.10 Coachingstufe

10.1. auf Stufe der Realität und Symbolität und spezifisch der Fiktionalität

10.2. mit vorwiegendem Fiktionalbezug

10.3. Coaching-Phasen

10.3.1. Kontraktphase Kennenlernen u. Klärung der Erwartungen u. Zielsetzungen des Coachings sowie der Rahmenbedingungen

10.3.2. Diagnosephase Analyse der IST-Situation bzw. Ausgangssituation mit Fokus auf Schwierigkeiten und Hindernisse

10.3.3. Handlungsalternativenphase Sammlung von Handlungsalternativen, Folgenabschätzung, hypothtisches Durchspielen möglicher Alernativen, Abwägung von Konsequenzen und “side-effect.s”

10.3.4. Umsetzungsphase Umsetzung der “bestgeeigneten” Alternative. Eigenverantwortliche und selbständige Umsetzung durch den Coachee

10.3.5. Reflexions- und Auswertungsphase Analyse des neuen Verhaltens und des Erlebten während der Umsetzung, Vergleich mit den eingangs gesteckten Zielen und Erwartungen.

10.4. Methoden

10.4.1. Einzel-Coaching

10.4.1.1. intern

10.4.1.1.1. Mitarbeiter (gecoacht von Führungskräften)

10.4.1.2. extern

10.4.1.2.1. Mitarbeiter

10.4.1.2.2. Führungskräfte

10.4.2. Gruppen-Coaching

10.4.2.1. Teamcoaching

10.4.2.2. Projektcoaching

10.4.2.3. Gruppencoaching im eigentlichen Sinne

10.4.2.4. Viele Blended Learning Communities können als Formen von Gruppencoaching beschrieben werden, insbesondere darauf spezialisierte Communities of Practice.

11. 2.3.11. Trainingstufe

11.1. Methoden

11.1.1. Individualtraining

11.1.2. Gruppentraining

11.2. auf einzelnen Kompetenzen bezogen

11.2.1. Gruppentraining sozialer Kompetenzen (GSK)

11.2.1.1. Sozial kompetentes Verhalten wird über hoch emotionalisierende Rollenspiele trainiert, wobei es vor allem um drei verschiedene Typen in sozialen Situationen geht:

11.2.1.2. Typ R (Recht): Diese Personen können zu wenig eigene Rechte durchsetzen, Forderungen stellen oder Forderungen von anderen ablehnen.

11.2.1.3. Typ B (Beziehung): Diese Personen können zu wenig eigene Gefühle, Bedürfnisse und Wünsche gegenüber anderen äußern sowie angemessen mit Kritik umgehen.

11.2.1.4. Typ K (Kontakt): Für diese Personen ist es schwierig, Kontakt zu fremden Menschen aufzunehmen, Menschen für sich zu gewinnen oder Sympathie erwerben.

12. Methodenraster intendierter KE