Evaluacion del Desempeño Humano

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Evaluacion del Desempeño Humano por Mind Map: Evaluacion  del Desempeño Humano

1. Mètodos Tradicionales y nuevs Tecnicas de Evaluaciòn.

1.1. Este mètodo de desempeño, varìa de una organizaciòn a otra porque cada una tiende a construir si propio sistema para evaluar el desempeño de las personas. Por ejemplo, sistema de avaluaciòn de gerentes, trabajadores por meses, por horas, vendedores, entre otros. Cada sistema sirve a objetivos determinados y a especìficas caracterìsticas de personal involucrado. En el fondo, la evaluaciòn de desempeño sòlo es un buen sistema de comunicaciones que actùa en sentido horizontal y vertical en la empresa.

2. Responsabilidades por la evaluaciòn del desempeño humano

2.1. Algunas organizaciones existe una rìgida centralizaciòn de la responsabilidad por la evaluaciòn de desempeño. En este caso, se asigna en su totalidad a un organismo que pertenezca añ àrea de recuersos humanos. En otros casos, se asigna a una comisiòn de evaluaciòn del desempeño, en el que la centralizaciòn es relativamente moderada por la participaciòn de evaluadores de diversas àreas de la organizaciòn.

2.2. Inclusive en otras organizaciones, la resposabilidad por la evaluaciòn del desempeño es totalmete desentralizada, fijàndose en la persona del empleado con algo de control por parte del supervisor directo. Elpromedio utilizado con mayor amplitud es el sistema en el cual existen centralizaciòn en lo que corresponde al proyecto, a la construcciòn y a la implantaciòn del sistema, y relativa descentralizaciòn en lo referente a la aplicaciòn y a la ejecuciòn.

2.3. Responsabilidad de la evaluaciòn del Desempeño Humano

2.3.1. 1.- Gerente

2.3.2. 2.- La Propia Persona

2.3.3. 3.- El Individuo y EL Gerente.

2.4. 1.-Formulaciòn de objetivos mediante consenso

2.5. 2.- Compromiso personal para alcanzar los objetivos formulados de comùn acuerdo.

2.6. 3.- Acuerdo y negociaciòn con gerente.

2.7. 4.- Desempeño.

2.8. 5.- Mediciòn constante de los resultados y comparaciòn de los objetivos.

2.9. 6.- Realimentaciòn intensa y continua evaluaciòn conjunta.

3. Objetivos de la Evaluacion Del DEsempeño Humano

3.1. La evaluacion del Desempeño no es un fin en si, sino un instrumento, un medi, una herramienta para mejorar lo resultados de los recursos humanos de la organizacion. Para alcanzar ese objetivo bàsico, la evaluaciòn de desempeñopretende alcanzar diversos objetivos intermedios.

3.1.1. Los Cuales son:

3.1.1.1. 1.- Idoneidad del individuo para el puesto.

3.1.1.2. 2.-Capacitacion.

3.1.1.3. 3.- Promociones.

3.1.1.4. 4.- Incentivo Salarial por buen desempeño.

3.1.1.5. 5.- Mejora de las relaciones humana entre superiores y subordinados.

3.1.1.6. 6.- Desarrollo personal del empleado.

3.1.1.7. 7.-Informaciòn bàsica par ala investigaciòn de recuersos humanos.

3.1.1.8. 8.- Estimaciòn potencial del desarrollo de los empleados.

3.1.1.9. 9.-Estimulo para una mayor productividad.

3.1.1.10. 10.-Conocimiento de los indicadores de desempeño de la organizaciòn.

3.1.1.11. 11.- Retroalimentaciòn (feedback) de informaciòn al individuo evaluado.

3.1.1.12. 12.- Otras decisiones del personal, como transferencia,contrataciones, entre otros.

3.2. Los objetivos fundamentales de la evaluaciòn del desempeño se pueden prsentar en tres fases:

3.2.1. 1.- Permitir condiciones de mediciòn del potencial humano a efecos de determinar su plena utilizaciòn.

3.2.2. 2.- Permitir que los recuersos humanos sean tratados con una ventaja competitiva de la organizaciòn, cuya productividad puede ser desarrollada dependiendo, obviamente, de la forma de la administraciòn.

3.2.3. 3.-Ofrecer oportunidades de crecimiento y condiciones de participaciòn efectiva a todos los mienbros de la organizaciòn, de una parte, y los objetivos de los individuos, de la otra.

4. Concepto

4.1. Estas organizaciones tienen la necesidad de evaluar el desempeño de los mas diferentes desempeños: finaceros,operacional,tecnico, de ventas y de marketing y, principalmente, como el desempeño humano, puesto que son las personas quienes dan vida a las organizaciones y construyen la piedra angular de la dinàmica organizacional.

5. Beneficios de la evaluaciòn del desempeño humano

5.1. Cuando un programa de evaluaciòn del desempeño se ha planeado, coordinado y desarrollado bien, trae beneficios a corto, mediano y largo plazo.

5.1.1. Los Principales beneficiarios son:

5.1.2. El individuo, El gerente, Laorganizaciòn y la Comunidad

5.2. Beneficios para el Gerente

5.2.1. a.- Evaluar el desempeño y el comportamiento de los subordinados, co base en factores de evaluaciòn y, principalmente contar con un sistema de mediciòn capaz de neutralizar la subjetividad.

5.2.2. b.- Proporcionar medidas a efecto de mejorar el estàndar de desempeño de sus subordinados.

5.2.3. c.- Cmunicarse con sus subordinados, con el propòsito de hacerles comprender que la evaluaciòn del desempeñoes un sistema abjetivo, el cual les permite saber còmo està su desempeño.

5.3. Beneficios para el Individuo

5.3.1. a.-Conoce las reglas del jugo,o sea, cuàles son los aspectos del comportamientoy del desempeño de los trabajadores que la empresa valora.

5.3.2. b.- Conoce cuàles son las expectativas de su jefe en cuanto a su desempeño y segùn la evaluaciòn de èste, cuàles son sus puntos fuertes y dèbiles.

5.3.3. c.-conoce las mèdidas que el jefe toma para mejorar ( programa de capacitaciòn, de desarrollo, entre otros.) y las que el propio subordinado debe tomar por cuenta propia ( corregirse, mayor dedicaciòn, màs atenciòn en el trabajo, cursos por cuentas propia, entre otra).

5.3.4. d.- Hace una autoevaluaciòn y una crìtica personal en el cuanto a su desarrollo y control personales.

5.4. Beneficios para la Organizaciòn

5.4.1. a.- Evàlua su potencial humano a corto, mediano y largo plazo, asi mismo define cuàl es la contribucion de cada empleado.

5.4.2. b.- Identifica a los empleados que necesitan reciclarse y/o perfeccionarse en determinadas àreas de actividad y selecciona a los empleados listos para una promociòn o transferencia.

5.4.3. c.- Dinamiza si polìtica de recursos humanos, al ofrecer oportunidades a los empleados (promociones, crecimiento y desarrollo personal), con el estìmulo a la productividad y la mejora de las relaciones humanas en le trabajo.